Como a Kenvue construiu sua cultura organizacional após spin-off da centenária Johnson & Johnson

Em 2023, a Kenvue, que até então operava como uma unidade de negócios da centenária Johnson & Johnson, realizou um spin-off e se tornou uma companhia independente no setor de cuidados de saúde para o consumidor. Como em toda transição dessa escala, cuidar das pessoas tem sido um fator estratégico para o sucesso. Luani Alvarado, que na época era vice-presidente global de Recursos Humanos da divisão de saúde do consumidor da Johnson, foi convidada a liderar essa transição, assumindo a posição de CPO (Chief People Officer) da Kenvue.

Com receita anual de US$ 15,5 bilhões e 22 mil colaboradores distribuídos em mais de 20 países, a Kenvue nasceu com um portfólio de marcas amplamente reconhecidas, como Band-Aid, Listerine, Hipoglós e Sundown, e a missão de se consolidar como uma companhia pública e competitiva no setor global de consumo em saúde. A separação envolveu a criação de estruturas, sistemas e políticas próprias a partir de uma organização de 140 anos, exigindo da área de Recursos Humanos não apenas uma reorganização operacional, mas a definição de uma nova identidade corporativa.

Para definir a nova proposta de valor para os colaboradores, a empresa realizou uma pesquisa interna para entender o que mantinha as pessoas conectadas à organização e uma análise externa sobre as tendências da força de trabalho na indústria de consumo. A partir desse trabalho surgiram quatro elementos centrais que passaram a orientar a experiência dos colaboradores na Kenvue.

O primeiro é o propósito, que está relacionado à contribuição de cada pessoa para uma causa maior, o cuidado com a saúde e o bem-estar dos clientes. O segundo é o pertencimento, que diz respeito à construção de um ambiente em que a voz e o talento de cada colaborador são importantes na companhia, independentemente do nível hierárquico.

O terceiro pilar é o crescimento, que vai além das promoções ou movimentações laterais de pessoal, incluindo a oportunidade de gerar impacto a partir da função atual. Por fim, o reconhecimento e recompensa se baseiam nos resultados e no  impacto para o negócio.

Ao estruturar o novo modelo de Recursos Humanos da Kenvue, Luani explicou que a equipe precisou ser precisa na definição de onde o RH realmente agregaria valor ao negócio. Esse exercício resultou em três grandes focos: talento, competitividade organizacional e cultura de performance e engajamento.

Modelo centrado em pessoas

O primeiro passo foi sair de um modelo centrado em processos para um orientado à experiência das pessoas. “Desenvolvemos personas para cada público e redesenhamos nossa forma de trabalhar com base nisso”, explicou Luani. Hoje a estrutura é composta por Business Partners e dois centros de excelência, um voltado para compensação e benefícios; e outro ao gerenciamento de talentos.

Na estrutura global, a área de People Solutions é responsável por entregar soluções e gerenciar os processos da companhia, sustentados por uma base comum de dados e tecnologia. Essa integração permitiu que as empresas avançassem na digitalização e automação de rotinas de RH, com o uso de chatbots nos Service Centers, canais de atendimento direto aos colaboradores.

O movimento faz parte da agenda de transformação digital e de IA da companhia, com o objetivo de reduzir atividades administrativas e otimizar custos. “Queremos que as pessoas gastem menos tempo com burocracia e mais tempo criando impacto para o negócio”, resumiu Luani.

Um dos pontos centrais dessa jornada foi definir o que significa cultura para a Kenvue e como medi-la. A resposta abrange alinhamento estratégico, execução e liderança. O alinhamento diz respeito a garantir que todos compreendam o propósito e as aspirações da empresa e saibam como contribuir para seu crescimento. A execução envolve assegurar que as equipes tenham recursos e autonomia locais para agir com eficiência. Já a liderança reflete o modo como a empresa promove inclusão, efetividade e desenvolvimento de gestores, preparando-os para criar times de alta performance.

Para medir o sucesso dessa transformação cultural, a Kenvue estabeleceu dois indicadores principais, performance de mercado e engajamento organizacional. Além deles, o RH acompanha métricas complementares, como taxa de turnover, índice de aceitação de ofertas e evolução do engajamento interno, que ajudam a identificar se a organização está avançando na direção certa.

“Criar uma nova cultura requer consistência, atenção diária e uma voz única que venha do topo da organização. Estamos apenas no começo dessa jornada, mas o que construímos até aqui nos dá confiança de que estamos no caminho certo”, concluiu.