Conrado Schlochauer traz 5 insights sobre lifelong learning no Fórum CEO Brasil

Monica Miglio Pedrosa

Em uma época em que a expectativa de vida aumenta a cada ano, a longevidade instiga as pessoas a continuar aprendendo. “A lógica que nos levava a estudar, trabalhar e se aposentar mudou. Tenho 54 anos e estou na metade da vida. Precisamos mais do que nunca continuar aprendendo”, provocou Conrado Schlochauer, fundador da Növi, empresa especializada em cultura de aprendizagem para empresas, na abertura do 3º dia do Fórum CEO Brasil, evento do Experience Club que reúne 270 líderes empresariais e acompanhantes no Tivoli Ecoresort Praia do Forte, na Bahia.

A vida moderna traz alguns ofensores na capacidade de pensar, simplificando o pensamento. Na visão de Conrado, o primeiro deles é a polarização de todas as coisas, que nos leva a uma economia cognitiva que elimina o pensamento complexo. O segundo são os estímulos cognitivos constantes, minúsculos e viciantes, frutos da vida digital. Por fim, a curadoria da maioria, que desestimula o processo básico do aprendizado, que é buscar o que se quer conhecer.

“Quando eu converso com as pessoas nas organizações, vejo um ambiente de complexidade e incerteza. A tradução disso é medo”, contou. Para Conrado, essa crise de confiança surgiu no pós-pandemia, quando os líderes passaram a querer saber se “os colaboradores estão mesmo trabalhando” [em modelos de trabalho remoto ou híbrido]. “A falta de confiança mina a capacidade de aprender”, disse ele.

Os 5 insights sobre lifelong learning e o papel do CEO apresentados por Conrado são:

1 – As práticas de T&D atuais não são mais eficientes.

Há uma baixa transferência de conhecimento na cultura de treinamento das empresas. Ela usa o modelo de comando e controle, ou seja, define o que e quando o colaborador deve aprender. Para ele, as universidades corporativas não dão conta mais de atender às necessidades das organizações. “Dar treinamentos por si só não é fazer um processo de lifelong learning. Estatísticas mostram que 80% do tempo investido em aprendizagem não é revertido em performance”, disse.

O educador norte-americano Eduard Lindeman já dizia, em 1926, que “não se pode começar estudando matérias na esperança de que, algum dia, essa informação seja útil”. Na visão de Conrado, sem mudança não há aprendizado. “É preciso olhar a organização como um sistema vivo de aprendizado.”

2 – Aprendizado é cultura (ou não).

É preciso migrar da cultura de aprendizagem, que é a maneira como as pessoas se comportam em relação às práticas de aprendizagem a partir dos estímulos recebidos e compartilhados pelos seus membros, para uma cultura para a aprendizagem, que cria um ambiente fluido que estimula a autonomia e a troca de aprendizado entre colaboradores, tanto no espaço formal quanto no informal.

3 – IA será magnífica, mas nada substitui tempo e contexto (e hackear as práticas atuais).

O modelo de maturidade em aprendizado e desenvolvimento com IA começa por acelerar e aumentar a eficiência, mas só se torna aprendizado efetivo quando as experiências de aprendizagem mediadas por IA e os tutores pessoais de IA transcendem e unificam o conhecimento.

Para Conrado, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) corporativo é uma boa ideia, porém mal executada. Os líderes deveriam fazer o PDI a cada trimestre, promover rodas de conversa em grupo para troca de aprendizado, se apropriar dessa ferramenta para que “deixe de ser algo só do RH”. É preciso ter vontade, energia e investir tempo para o aprendizado.

4 – Você deve ser o grande exemplo da organização. Mas não há aprendizado sem mudança.

“Você, como CEO, é um lifelong learner?”, provocou. De forma geral, os adultos não têm incentivo ou prática para responder a perguntas fundamentais sobre aprendizagem: por quê, o quê, quando, onde e como aprender. Aprender é explicitar o conhecimento por meio da performance melhorada. O processo de aprendizado tem que mudar algo.

5 – Curiosidades são a base para a mudança.

O quanto você se coloca em situações novas, que estimulem sua curiosidade pelo aprendizado? A curiosidade e o lifelong learning, o prazer por buscar coisas novas, é uma das seis habilidades fundamentais apontadas pelo Fórum Econômico Mundial como as habilidades de trabalho no futuro.

Para encerrar, Conrado apresentou um processo de quatro etapas para o aprendizado: 1) Formule os objetivos de aprendizagem (Por quê? e O quê?); 2) Identifique os recursos humanos e materiais (Como?); 3) Integre a aprendizagem na rotina (Quando? Onde?); 4) Avalie a aprendizagem (Eu aprendi?).