Dimensões da diversidade: é provável que você não tenha a menor ideia do que seja isso

Artigo – Gustavo Glasser*. O que é diversidade? Pelo tema estar na moda e incorporar o discurso da maioria dos executivos de grandes empresas, existe a impressão equivocada de que dominamos o significado para além do dicionário. Entretanto, a minha experiência frente à Carambola me mostrou que o fato de a palavra integrar o repertório corporativo não significa que o conceito esteja plenamente claro.

Ou que permeie as diferentes esferas organizacionais no Brasil. A cultura da diversidade – que está intrinsecamente atrelada ao respeito às diferenças e à valorização da singularidade – é formada por camadas tão complexas e fascinantes quanto o próprio ser humano.

Para começar essa conversa, é necessário um preâmbulo sobre as dimensões da diversidade, sobretudo, para combater a tendência de lidarmos com a questão de forma apressada e essencialmente superficial. Há uma tendência de achar que o tema é sobre incluir o LGBTQIA+, a mulher, o negro no ambiente de trabalho. Há muitos profissionais de alto escalão que acreditam que abrir as portas da empresa para os grupos minorizados seja o suficiente para consolidar uma pretensa diversidade. Para esses, eu tenho uma má notícia: a questão é bem mais complexa. E, a péssima notícia é que vai demandar mais da empresa e das pessoas que trabalham lá do que o imaginado. A boa notícia é que para combater o mal da ignorância há a informação.

Na diversidade primária, temos as características que o indivíduo possui e que não pode controlar – idade, raça, identidade e expressão de gênero, orientação sexual, sexo biológico e se possui deficiência ou não, por exemplo –; essas condições vão trazendo consequências que impactam nas outras dimensões. Na secundária estão aquelas que a pessoa tem controle e que pode mudar durante a vida, como religião, educação, localização geográfica, estilo de comunicação, estado mental, aparência, estilo de trabalho, linguagem/sotaque e status familiar. Cabe saber que ela é completamente impactada pela primária, porque tem a ver, inclusive, com fatores ligados a estratos sociais.

A dimensão organizacional, por sua vez, passa por características da função ou do papel que o ser humano cumpre na matriz organizacional e pode ser expressa de acordo com setor, sindicância, nível hierárquico, localização, ocupação, status gerencial, experiência de trabalho, rede e departamento. A sociocultural é mais complexa e está ligada aos valores cultivados e incorporados ao longo de determinada geração. Explicando melhor, ela é expressa no poder exercido e na visão de autoridade, na linguagem corporal adotada, no ser ou fazer, na opção pela competição ou cooperação, na preferência na forma de solucionar conflitos, nas tradições e observâncias que carrega, no lidar no espaço pessoal, individual ou coletivo, no ser flexível ou estruturado.

Pensando que a diversidade, em síntese, é composta por um conjunto de diferenças tangíveis e passíveis de medição objetiva, chegamos a outros dois conceitos essenciais para a compreensão ampla de como a diversidade deve (e pode) permear iniciativas concretas: equidade – consciência de que as pessoas tiveram diferentes acessos e histórias, portanto, trata-se do processo de reconhecer a inequidade, endereçar e corrigir o desequilíbrio de oportunidades –, e inclusão, que se refere ao senso de pertencimento e às formas de nos responsabilizarmos por condutas que fazem com que outras pessoas se sintam parte de um processo e da própria sociedade.

Com esse conhecimento, cabe ressaltar que a dimensão primária – que é imutável e o centro da complexidade por trazer consequências às demais esferas – é um fator determinante para o desenho de iniciativas corporativas de inclusão. Não adianta pensar em programas de formação sem elaborar um processo em que cada uma das camadas engloba a outra. A forma como um candidato fala ou se porta em uma entrevista (dimensão secundária), por exemplo, é reflexo direto da camada primária, que é marcada por características que não conseguimos alterar. Portanto, os programas a serem criados devem seguir uma lógica completamente diferente da vigente, ou seja, ter como alicerce um racional pautado pelo olhar para as habilidades das pessoas, permitindo criar um sistema com uma nova metodologia capaz de educar os profissionais dentro das empresas. A Carambola atua com um modelo sistêmico que expande o olhar para mapear em qual estágio das dimensões os nossos clientes estão e, a partir do diagnóstico e da metodologia, quebrar as barreiras que impedem a inclusão.

Por último, deixo uma pergunta ao leitor para abrirmos um diálogo, porque a nossa conversa sobre as dimensões da diversidade está só começando… Ainda vamos falar, inclusive, sobre a complementariedade cultural. Mas, segue uma última provocação (ou insumo para reflexão): quanto da sua situação organizacional hoje é mérito próprio ou é fruto do acaso marcado por essas dimensões?