5 práticas inusitadas de Tobias Lütke para liderar a Shopify

Monica Miglio Pedrosa

Doze mil reuniões eliminadas do calendário de uma só vez. Especialistas técnicos que podem alcançar salários equivalentes aos de um vice-presidente sem uma única pessoa sob sua gestão. Uma bateria como metáfora para medir a confiança nas relações de trabalho. Essas são algumas das práticas de gestão e liderança de Tobias Lütke, cofundador e CEO da Shopify.

Fundada em 2004 no Canadá, a plataforma de e-commerce tem hoje valor de mercado de US$ 223 bilhões. Sua cultura reflete a disposição de Lütke para questionar práticas de muitas empresas sobre produtividade, carreira e cultura corporativa. Conheça, a seguir, cinco práticas que ajudam a entender como ele conduz a companhia.

1) Reunião é bug de processo

“Toda reunião é um bug. É um bug porque você não conseguiu resolver um problema de forma assíncrona ou porque o seu processo falhou”. A afirmação de Lütke revela a visão da Shopify sobre os encontros tradicionais da rotina corporativa. Em 2023, essa visão ganhou expressão na operação Chaos Monkey, em que um script automático eliminou cerca de 12 mil reuniões recorrentes, com uma economia estimada de aproximadamente 320 mil horas de trabalho ao longo daquele ano.

O objetivo do CEO é proteger o tempo de criação dos times, reduzindo as interrupções. A iniciativa também reforçou as No-meeting Wednesday, ou quartas-feiras sem reuniões, para manter o foco nas entregas. A companhia adotou ainda uma calculadora que exibe o custo financeiro estimado de cada encontro, considerando sua duração e o custo da hora de trabalho dos participantes.

2) Transparência e franqueza na discussão de ideias

Tobias Lütke usa os “Primeiros Princípios” definidos pela companhia como metodologia para tomar decisões todos os dias. Em vez de copiar o que os concorrentes fazem ou seguir automaticamente as melhores práticas de mercado, a proposta é decompor cada problema até chegar à sua essência e, a partir deles, construir uma solução.

A franqueza nas discussões também orienta as relações de trabalho. Um exemplo é a Regra de Crocker, batizada com o nome de Lee Daniel Crocker, um dos criadores da Wikipedia, que defendia a transparência e a clareza nos feedbacks nos fóruns e comunidades de tecnologia. Na Shopify, a orientação é discutir ideias abertamente, com foco na melhoria do produto. Todos podem criticar de forma transparente e direta, sem que ninguém leve para o lado pessoal.

3) Trust Battery torna a confiança parte da conversa

Lütke acredita que a confiança dentro de uma organização seja discutida de forma concreta, nas interações do dia a dia. Ele usa a metáfora da Trust Battery (Bateria de Confiança), onde todo novo colaborador entra na empresa com bateria em 50% da capacidade. A partir daí, cada interação pode aumentar ou reduzir sua carga.

Compromissos cumpridos, entregas consistentes, cobranças coerentes e comunicação transparente recarregam a bateria. Já desalinhamentos, promessas não cumpridas ou atrasos consomem sua energia. Quando a carga está alta, o trabalho flui com rapidez e autonomia. Quando está baixa, aumentam os atritos e os conflitos.

Essa dinâmica vale para qualquer relação de trabalho e funciona nos dois sentidos, entre líderes e liderados ou entre colegas. O conceito também faz parte das conversas de feedback. Um profissional tem liberdade para dizer ao gestor que sua bateria de confiança em relação a ele perdeu carga porque uma promessa de suporte ou de recursos não foi cumprida.

4) Crafters podem chegar ao topo sem gerir equipes

Em muitas empresas, crescer na carreira exige assumir cargos de gestão. Mesmo aquelas que oferecem uma carreira em Y, permitindo que especialistas avancem sem liderar equipes, costumam manter um “teto salarial oculto”. Na Shopify, um crafter, como Lütke chama o especialista técnico, pode alcançar a remuneração e a influência estratégica de um vice-presidente sem precisar gerenciar pessoas.

O CEO defende que gerir equipes exige habilidades específicas e não deve ser o único caminho para progredir na carreira. A política busca evitar que excelentes especialistas precisem assumir funções de gestão para progredir na empresa.

5) Empresa é um time de alta performance, não uma família

Um dos maiores erros de cultura nas empresas, na visão de Lütke, é recorrer ao termo “família” para definir as relações de trabalho. Em um memorando interno enviado em 2021, que teve grande repercussão na companhia, ele escreveu:

“A Shopify, assim como qualquer outra empresa com fins lucrativos, não é uma família. Você nasce em uma família. Você nunca a escolhe e não é possível deixar de fazer parte dela. Deveria ser algo extremamente óbvio (…), mas vejo pessoas, inclusive líderes, usando casualmente termos como ‘Shopifam’ [de família], o que pode levar os membros de nossas equipes (especialmente os mais juniores, que nunca trabalharam em outro lugar) a ter uma impressão equivocada.”

O CEO da Shopify prefere definir as relações no trabalho como um “time esportivo”, em que os membros têm um foco restrito na missão da empresa e buscam se aprimorar todos os anos para manter o desempenho e o crescimento consistentes.