AfroGooglers: as lições de diversidade da maior Big Tech do mundo (no Brasil)

AfroGooglers: as lições de diversidade da maior Big Tech do mundo (no Brasil)

Fundadora do comitê de iniciativas antirraciais do Google no país, Christiane Silva Pinto aborda seis pontos fundamentais da visão de inclusão da companhia

Publicado em 12 de novembro de 2020

Em 2013, a jornalista Christiane Silva Pinto foi selecionada pelo programa de jovens talentos para trabalhar no Google. Apesar do entusiasmo em fazer parte de uma das maiores empresas do mundo, um fato a incomodou: entre centenas de funcionários do escritório da companhia em São Paulo, ela era uma das poucas pessoas negras no time.  

Como aquele cenário contrastava com a realidade do Brasil, onde mais da metade da população é composta por afrodescendentes, Christiane passou a questionar a desigualdade dentro da empresa e realizar ações voltadas à igualdade racial e inclusão tomando como base o grupo Black Googler Network que atuava na matriz da gigante de tecnologia, nos Estados Unidos, e que hoje está espalhado por vários escritórios da companhia pelo mundo.  

“Naquela época nem se falava tanto em equidade, diversidade e inclusão. O ano em que entrei no Google foi um momento de virada para a companhia dentro desse tema aqui no Brasil”, comenta ela.  

Logo, o comitê que antes era formado por 5 pessoas ganhou representatividade dentro do escritório brasileiro e passou a se chamar AfroGooglers. Passados seis anos, o comitê se tornou uma referência no mercado em ações e políticas corporativas voltadas às questões raciais, e hoje conta com mais de 200 voluntários dentro da empresa.  

Veja abaixo seis pontos sobre a atuação do AfroGooglers, os resultados obtidos em igualdade racial dentro de uma das maiores companhias do mundo, e como esse comitê tem influenciado outras empresas – inclusive concorrentes – a realizarem ações voltadas ao tema.

[Assista ao vídeo e mergulhe no assunto]:

1.Pilares de atuação 

Nos primeiros anos, o AfroGooglers focava suas ações em Educação e Conscientização interna dos funcionários para a questão da equidade racial. Aos poucos, a área de Recursos Humanos passou a adotar iniciativas para ampliar o espaço de pessoas negras dentro do escritório. Uma delas foi buscar novos talentos em universidades que antes não eram foco da companhia. Com o passar dos anos, foi criado dois pilares de atuação: Comunidade, fazendo a ponte entre o Google e o mercado por meio de parcerias, patrocínios, projetos em colaboração com ONGs, startups, entre outros (um dos exemplos foi o programa Black Ads Academy, projeto voltado para afroempreendedores e capacitação de profissionais negros que é realizado em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares); e Desenvolvimento de Carreira, com treinamentos, adoção de novas políticas de contratação, programas de retenção, e também capacitação voltada para pessoas negras tanto para o Google quanto para o mercado.  

2. Engajamento após os protestos 

Na visão da fundadora do AfroGooglers, o racismo passou a ser tratado com mais força também dentro das companhias após os protestos que ganharam o mundo neste ano após a morte do norte-americano George Floyd. Muitas companhias tentaram aproveitar a onda sendo criticadas por ficarem só no discurso e não adotarem ações contra o racismo estrutural. Mas empresas engajadas no tema há mais tempo, como o Google, tiveram uma posição mais forte pois estavam preparadas para falar sobre o assunto. “As marcas ficaram mais corajosas para se posicionar. Mas esse é um problema tão grande que não é de responsabilidade só do governo, só das escolas ou só das empresas, é de todos”, aponta Christiane.  

3. Luta em um mundo globalizado 

O fato de muitas multinacionais americanas atuarem no Brasil elevou a repercussão dos protestos deste ano contra o racismo no mercado brasileiro, obrigando muitas companhias a se engajarem em relação ao tema. Segundo Christiane, esse foi um bom momento para reforçar as demandas em relação à igualdade racial pois as empresas ficarão mais conscientes e abertas a alterarem suas políticas de atuação. “Essa maturidade está chegando aqui no Brasil e quem se posiciona sem realizar ações efetivas internamente está sendo cobrada. Hoje, contratar negros deixou de ser uma iniciativa para virar um discurso pois isso é o mínimo para as empresas”. 

4. Desafios dentro do Google 

Conforme o número de funcionários negros aumentou dentro do Google, outros desafios em relação à igualdade racial surgiram envolvendo políticas internas como: retenção, promoção, e oportunidades de carreira. “São questões que antes não apareciam pois não tinham muitas pessoas negras no escritório”, diz Christiane. Ela cita também mudanças no modelo de recrutamento de novos funcionários relacionado a habilidades, questões comportamentais e línguas. Nessa revisão, o Google extinguiu a exigência do Inglês nos currículos por ser um requisito mínimo que exclui 99% dos negros de atuarem na companhia. 

5. Nova cultura 

Após seis anos de atuação, o AfroGooglers tem hoje uma participação bem mais ampla dentro do Google em relação aos primeiros anos de atuação. Houve uma mudança de cultura dentro da companhia e com maior conscientização em relação à participação de pessoas negras por todas as áreas da empresa. Atualmente, essa mudança está nas campanhas de marketing mais inclusivas, em produtos lançados tendo os AfroGooglers como consultores, e também na criação de iniciativas que foram integradas à atuação da companhia, como é o caso do Black Ads Academy. 

6. Networking afro  

O trabalho dos AfroGooglers tem sido reconhecido pelo mercado e é comum a gigante de tecnologia receber convites e pedidos de empresas – até mesmo de concorrentes – interessadas em implementar algo semelhante em seus escritórios. Para compartilhar as melhores práticas e ações sobre o tema, o Google realiza eventos de relacionamento e encontros visando essa troca de ideias em relação à igualdade racial no mercado corporativo. “Essa iniciativa não é responsabilidade só dos negros e sim de todos. Dentro de uma empresa, isso tem que partir das lideranças pois é algo que precisa ser reconhecido, valorizado e investido internamente”, diz Christiane.  

Texto: Fábio Vieira

Imagens: Divulgação e Reprodução | Experience Club