Bem-vindo à economia nômade

Não faz muito tempo, mudar frequentemente de emprego era considerado um mau retrospecto profissional. Desistir de uma carreira para tentar outra, então, era quase sinônimo de fracasso. Hoje em dia, entretanto, os millennials — pessoas nascidas entre 1982 e 2000 e cujos hábitos vêm provocando expressivas mudanças socioeconômicas em várias partes do mundo — subverteram essas duas percepções.

Levantamento realizado pela Secretaria de Estatísticas Trabalhistas (BLS, na sigla em inglês) — unidade do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos — constatou que o tempo médio de permanência no emprego dos jovens de faixa etária entre 25 e 34 anos é inferior a três anos, ao passo que, para profissionais com idade entre 55 e 64 anos, é de 10,1 anos.

O estudo do BSL endossou as observações feitas no monitoramento que a consultoria de talentos humanos Korn Ferry vem fazendo sobre o comportamento profissional dos millenials, boa parte delas registrada na análise “A economia nômade”, publicada pela empresa.

Segundo a consultoria, um número cada vez maior de funcionários altamente qualificados vem assumindo novos desafios profissionais a cada dois anos, e essa tendência (a economia nômade) está afetando como esses trabalhadores precisam administrar sua vida profissional, bem como a forma como as organizações devem contratá-los e tirar o máximo proveito deles.

LONGEVIDADE NAS EMPRESAS

Tempo médio dentro da mesma organização de acordo com a idade: 

25 a 34 – 2,8 anos

35 a 44 – 4,9 anos

45 a 54 – 7,6 anos

55 a 64 – 10,1 anos

65 ou mais – 10,2 anos

Fonte: Secretaria de Estatísticas Trabalhistas dos EUA

Outra pesquisa recente com trabalhadores dos Estados Unidos descobriu que 64% deles têm uma visão favorável do trabalho em movimento. Entre os que tinham 34 anos ou menos, 75% disseram que isso realmente ajudaria em sua vida profissional. Em outras palavras, assumir uma carreira nômade deixou de ser sinal de instabilidade para tornar-se uma característica.

EM MOVIMENTO

Para Sérgio Franco Averbach, vice-chairman da Korn Ferry para a América do Sul, as empresas terão de aprender a atrair esses profissionais — e de uma forma diferente da que estão acostumadas a fazer. Precisarão desenvolver mecanismos de trabalho para engajá-los, motivá-los e fazê-los ficar na companhia por mais tempo, pois a perda de um profissional implica custos financeiros, de aprendizagem e de aculturação corporativa.

Existe um repertório de ações que as empresas devem desenvolver para reter esses talentos, diz Averbach. Algumas delas já conseguem fazer isso com desenvoltura. Outras conseguiam antes, mas agora têm dificuldade. Tudo isso decorre da rapidez das constantes mudanças das tendências sociológicas e da sofisticação das tecnologias em todos os setores.

Parte dessas mudanças pode ser atribuída à inquietude natural dos jovens. E outra boa parcela a uma transformação cultural maior, em que uma das características marcantes do job hopping (termo usado para definir a prática de mudar de trabalho com muita frequência) é a busca de um propósito que faça o emprego e a carreira valerem a pena para, de alguma forma, melhorarem o mundo, por exemplo.

Averbach ressalva que as pessoas sempre buscaram um propósito relevante na vida. A diferença, atualmente, é que as novas gerações explicitam esse desejo de forma mais direta, desafiam constantemente o status quo e têm levado as empresas a prestar mais atenção nesses aspectos:

“Mas não adianta a companhia ter um belo discurso sobre seu propósito na entrada do funcionário e, no dia a dia, isso não acontecer. O resultado será frustração e o risco de perder o profissional”.

Tanto antes como agora, é fundamental entender as razões da frequência dessas mudanças de emprego, a fim de evitar um recrutamento malfeito. Um funcionário com bastante tempo de casa e que tenha tido uma carreira ascendente — seja em carreiras lineares ou em zigue-zague em diferentes áreas —, provavelmente, é bem-sucedido e ajudou a organização na qual trabalha a crescer.

A chave para resolver esse dilema é a mesma do passado, enumera Averbach: a capacidade de quem contrata o funcionário de buscar com precisão as razões das trocas. “Sintetizando: permanecer numa mesma posição durante muito tempo, sem desenvolver novas habilidades, sempre foi ruim, assim como trocar muito de empresa sem razão que faça sentido.”

O PODER DA AGILIDADE

A pesquisa da Korn Ferry destaca que os colaboradores mais desejados possuem habilidade e abertura para aprender a pa
rtir das experiências e, a partir disso, aplicar o aprendizado em novas atribuições. São cinco os tipos de agilidade que qualificam esses profissionais:

Resultados

entrega resultados desafiadores em situações nunca vividas.

Mudanças

gosta de experimentar e sente-se confortável com novas situações.

Autoconsciência

capacidade pela qual um indivíduo conhece seus verdadeiros pontos fortes e fracos.

Mental

habilidade para examinar problemas de maneira única e incomum.

Pessoas

comunicador experiente que pode trabalhar com diversos tipos de pessoa.

COMO ATRAIR E MANTER OS NÔMADES

Quanto mais ágeis, talentosos e flexíveis forem os trabalhadores, mais capazes são de mudar de emprego ou carreira. E tanto trabalhadores quanto empresas precisam se adaptar a um novo estilo de vida nômade. Veja o que as organizações podem fazer para melhorar suas chances de atrair — e manter — os nômades, seguindo recomendações da consultoria Korn Ferry.

1-Crie uma arquitetura de carreira

ofereça aos funcionários a visão de uma variedade de papéis em toda a organização.

Isso demonstrará que eles realmente poderão satisfazer suas aspirações de carreira na empresa.

2-Ajude os funcionários a evoluir

forneça um programa de desenvolvimento robusto para que os funcionários possam atualizar-se

e aprimorar continuamente suas habilidades. Há softwares que podem ajudar os funcionários

a aprender tudo, desde contabilidade até inteligência emocional.

3-Tornar o desenvolvimento uma prioridade da empresa

crie um grupo de líderes responsável pela gestão de carreira e por aumentar o engajamento dos

funcionários, reduzir a rotatividade e garantir que os funcionários de alto potencial progridam nas carreiras.

O QUE DIZEM OS NÔMADES

Manuel Paiva – 31 anos, formado em administração de empresas, é diretor financeiro em uma agência de comunicação.

Depois de três anos como estagiário e analista no mercado de capitais, migrou para o ramo de comunicação, para atuar numa agência, em busca por um ambiente com mais identificação com as pessoas e projetos. Para ele, o ambiente de trabalho, além da remuneração adequada, é muito importante para permanecer em uma empresa. “É preciso sentir-se confortável e diminuir a distância entre você/humano e você/persona-profissional.

Marcella Nigro – 30 anos, formada em direito, é produtora cultural e especialista em marketing digital.

Oito anos no mercado, quatro empregos em três ramos diferentes e, agora, Marcella atua no Instituto Tomie Othake, quando, ao voltar da Austrália, decidiu usar seu conhecimento em artes, adquirido em sua experiência londrina (ao se formar em direito na Inglaterra). Quatro anos depois, abriu sua própria empresa de produção cultural com mais duas sócias. “Acho que esse é o melhor formato para mim: me manter viva profissionalmente em diversos tipos de desafios e meios.

Texto: Costabile Nicoletta 

Fotos: Mario Aguas e Marcos Mesquita