“Estamos vivendo uma grande crise de pertencimento nas organizações”

Monica Miglio Pedrosa

“Estamos vivendo uma grande crise de pertencimento. Uma crise em que as pessoas não se sentem importantes para a organização”. A afirmação é de Vitor Igdal, presidente da ABRH Bahia e cofundador da Philos Community, na palestra de abertura do RH Experience, que reuniu ontem, na Experience House, cerca de 140 CHROs e líderes de RH de grandes empresas.

Igdal apresentou o índice atual de desengajamento mundial medido pelo Gallup, que mostra que apenas 20% dos trabalhadores se sentem engajados em seu trabalho. Como o engajamento é resultado do pertencimento, que é uma variável da performance, esse cenário representa um custo de US$ 10 trilhões para as empresas.

A relação entre pertencimento e resultados de negócio revela ainda outro gap nas organizações. Embora as lideranças reconheçam a importância do tema para a produtividade, existe uma distância entre a intenção das organizações de promover o pertencimento e a experiência real dos colaboradores, que ele chama de belonging gap. “O que aconteceria com a performance do negócio se 100% dos colaboradores sentissem que realmente pertencem?”, provocou.

Para Igdal, são três os fatores que levam ao gap de pertencimento. O primeiro está na preparação das lideranças. Segundo dados da Deloitte, 73% das organizações reconhecem a importância de reinventar o papel dos líderes e gestores, mas apenas 7% afirmam ter avançado significativamente nessa transformação. Para ele, essa distância revela um descompasso entre as expectativas das empresas e o desenvolvimento de quem conduz as equipes. “Estamos cobrando dos líderes uma experiência humana para a qual não os estamos preparando”, afirmou.

O segundo fator envolve a fidelização dos profissionais. Igdal propõe que as empresas construam ambientes dos quais as pessoas desejem fazer parte e que recomendem a outras. Ao citar dados do LinkedIn Learning, mostrou que 88% das organizações se preocupam com a retenção de talentos, enquanto apenas 15% dos profissionais afirmam ter recebido ajuda do gestor para construir um plano de carreira nos seis meses anteriores. “A gente quer fidelizar sem necessariamente construir futuro”, observou.

O terceiro está no desenvolvimento, com 53% dos colaboradores se sentindo plenamente engajados quando percebem que a organização investe neles. Entre aqueles que não identificam esse investimento, o percentual cai para 12%. Para Igdal, desenvolver pessoas envolve demonstrar como seu crescimento profissional se conecta ao futuro do negócio. “Desenvolvimento vai além de apenas capacitar. É evidenciar o investimento no futuro compartilhado”, afirmou.

Alta performance e segurança psicológica

Um estudo do Google que buscava entender equipes de alta performance descobriu que atingir esse resultado tinha menos a ver com quem estava no time e mais em como as pessoas trabalhavam juntas, o que revela que a confiança é a base da segurança psicológica.

Com base no trabalho do pesquisador Paul Zak, Igdal apresentou oito comportamentos que ajudam a desenvolver essa confiança. Reconhecer, desafiar, dar autonomia, compartilhar poder, ser transparente, cuidar das relações, desenvolver e demonstrar vulnerabilidade são atitudes que precisam aparecer de forma consistente na atuação dos gestores. “A confiança é o resultado da repetição de comportamentos. Já o pertencimento é o resultado da repetição de experiências”, afirmou.

Os efeitos desses vínculos também aparecem nos indicadores de negócio. Ao citar uma pesquisa da BetterUp, o palestrante apresentou dados que associam um alto nível de pertencimento a um desempenho 56% maior, um risco de rotatividade 50% menor e 75% menos dias de afastamento por doença. É essa transformação da qualidade das relações em resultados empresariais que ele define como economia do pertencimento.

Para avançar nesse caminho, o RH não caminha sozinho. Ele projeta e estrutura as condições, mas é a liderança que as materializa na rotina. Igdal defende que o RH assuma o papel de arquiteto e engenheiro do pertencimento, cuidando das relações e criando condições para que os valores da empresa sejam vividos pelas pessoas.

Comunidades internas

As comunidades internas que surgem em algumas organizações são instrumentos espontâneos de pertencimento. Igdal citou os FoodLovers, que expressam os valores, o propósito e as formas de convivência características da cultura do iFood. Eles se autodenominam “pessoas disruptivas, engajadas e apaixonadas por construírem coisas incríveis, que têm fome de desafios, de inovação e de elevar seu potencial ao nível máximo”. Para atingir esses objetivos, a responsabilidade, a paixão e a autonomia são alguns dos valores inegociáveis na cultura organizacional.

Igdal apresentou ainda o Belonging Index, metodologia que está desenvolvendo à frente da Philos Community. A proposta reúne 25 perguntas, distribuídas entre os cinco pilares do pertencimento, para avaliar como os profissionais percebem sua relação com a organização e identificar diferenças entre equipes e lideranças.

Para finalizar, recomendou três movimentos para os profissionais de RH fazerem nos próximos 90 dias. Medir a distância entre intenção e experiência, escolher dois momentos críticos da jornada do colaborador para redesenhar e desenvolver líderes em comunidades que incorporem os comportamentos de confiança à rotina. “Não é preciso começar grande, é preciso começar com intenção”, concluiu.