Vivo coloca em prática metas de diversidade em prol da inovação e da sustentabilidade

Por Andrea Martins

Metas claras, compromisso com a Ambição 2030 do Pacto Global da ONU e um investimento em letramento e treinamento dos colaboradores e líderes fazem parte das ações de diversidade da Vivo.  Em 2022, a empresa entrou no Top 100 do Refinitiv Global Diversity & Inclusion Index, que classifica mais de 12 mil companhias em todo o mundo e identifica as 100 principais empresas de capital aberto com os locais de trabalho mais diversos e inclusivos.

“A diversidade atrai e retém mais talentos”, diz a vice-presidente de Pessoas da Vivo, Niva Ribeiro. E, também, garante a sustentabilidade do negócio. É que a evolução da cultura das empresas para uma versão mais digital, inclusiva e colaborativa, exige grupos plurais e diversos trabalhando juntos para construir um futuro mais sustentável.

O marco principal dessa mudança foi a criação do programa Vivo Diversidade, lançado em 2018, pautado nos pilares de Gênero, LGBTI+, Raça e Pessoas com Deficiência. A empresa aposta no incentivo à inclusão e no combate ao preconceito como estratégia do negócio.

Para mudar a mentalidade no topo da empresa e acelerar ainda mais a representatividade de profissionais negros em cargos de liderança, a Vivo criou, em 2022 a ação Raça em Foco, que levou duas grandes referências de Diversidade Racial – Andreia Cruz, fundadora da consultoria SERH1; e Cida Bento, fundadora do Centro De Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) – para falar de forma objetiva e prática para mais de 70 diretores da companhia. A ideia era gerar referência, esclarecer dúvidas e capacitar esses diretores para serem promotores ativos da diversidade em suas áreas. Em 2023, a iniciativa foi ampliada para os cargos de gerência.

Hoje o tema diversidade faz parte da cultura corporativa. Entre as metas internas assumidas pela empresa estão o compromisso de atingir um indicador igual ou maior a 30% de negros em cargos de liderança até 2027. Em 2022, eles eram 22,3% dos cargos de liderança e 34% do total de colaboradores. Em 2021, os negros eram 19,5% entre os líderes e 30,3% do quadro total.

As últimas edições dos programas de trainee, estágio e aprendiz abertos pela companhia destinaram 50% das vagas para talentos negros. Em 2022, das 750 oportunidades abertas, metade foi para esse público. Este ano, o processo seletivo contou com 21 mil inscritos de 11 cidades do país. Desses, 415 ingressaram na companhia, sendo 58% deles pessoas negras, especialmente para as áreas de Tecnologia, Inovação e Digital.

Entre os trainees deste ano, dos 34 selecionados para os times de TI, Estratégia e Novos Negócios, Marketing e Comercial, 53% eram negros. Além disso, as vagas afirmativas para pessoas negras são abertas para todos os níveis hierárquicos da companhia.

Além das ações voltadas para os funcionários, a Vivo também tem se comunicado com o público externo com pautas de diversidade. O projeto Presença Preta, por exemplo, lançado no Lollapalooza 2022, aumentou a representatividade entre o público do festival, com a destinação de ingressos para pessoas negras. A companhia também participou com o projeto na edição de 2023 do festival e estreou em outro evento de música, o The Town, dando visibilidade às ações e ocupações de arte que fazem parte da cultura paulistana, como as batalhas de rimas.

O pilar de gênero também vem recebendo atenção especial, para ampliar a presença de mulheres em cargos de gestão. Elas representam 35% de todos os cargos de liderança, sendo 36,3% na liderança executiva (presidente, vice-presidente, diretor, gerente sênior e gerente). Em 2021, eram 30,8% e 34,6%, respectivamente.

O incentivo vem de programas para formação e desenvolvimento de lideranças dedicados exclusivamente a mulheres, como o Women in Leadership (WIL). A empresa assumiu o compromisso de chegar a 30% de mulheres em cargos diretivos até 2025. No Conselho Administrativo já conta com 33% de presença feminina, e o programa “Mulheres de Fibra” reúne mais de 300 profissionais nas funções de campo, como reparo e instalação.

Para Niva Ribeiro, um dos principais desafios é engajar as lideranças nas transformações de mindset e redução de vieses inconscientes. Também rever processos de seleção e avaliação de performance para garantir que as oportunidades sejam oferecidas de forma igualitária para todos

“É fundamental que o tema diversidade e inclusão seja colocado como estratégico dentro da companhia, com o apoio do corpo executivo, alinhado com toda a liderança”, afirma nesta entrevista à [EXP].

[EXP] – Por que a Vivo tem investido em iniciativas voltadas para a diversidade racial, de gênero e PCD e LGBTIA+?

Niva Ribeiro – A diversidade é um pilar primordial na cultura da Vivo e considerada um diferencial para a inovação. Sabemos que o sucesso de qualquer empresa hoje depende do valor compartilhado com a sociedade e o planeta. Por isso, reconhecemos a importância do tema para a sustentabilidade do nosso negócio. Um ambiente mais aberto e diverso, onde as pessoas se sentem seguras para se expressar de maneira genuína, também é um espaço de maior criatividade e colaboração. Uma empresa assim atrai e retém mais talentos e, portanto, tem mais vantagem competitiva e capacidade de adaptação ao mercado. Entendemos a importância da inclusão e o quanto as perspectivas diversas enriquecem e ampliam nossa visão de mundo e nos melhoram como pessoas e como empresa. Temos ações contundentes para mudar a realidade, que entendemos como responsabilidade de toda a sociedade.

Quais as conquistas já alcançadas na questão de diversidade e equidade racial? A empresa tem metas traçadas para os próximos anos?

Recentemente, a Vivo firmou compromissos da Ambição 2030 com o Pacto Global da ONU Brasil e aderiu a cinco movimentos da ambição que buscam impulsionar as ações de impacto pelas empresas em contribuição à sociedade. Além disso, anunciamos a emissão de R$ 3,5 bilhões em Sustainability–Linked Bonds (SLBs), instrumento de dívida vinculado ao atingimento de metas ESG (Ambiental, Social e Governança).

Os compromissos são até 2027 e, na esfera social, a Vivo propõe atingir um indicador maior ou igual a 30% de negros em cargos de liderança. Também somos signatários dos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU, participamos do Movimento Mulheres 360 e, também, da Coalizão Empresarial pelo Fim da Violência contra Mulheres e Meninas.  Promovida pelo Instituto Avon, ONU Mulheres e Fundação Dom Cabral, a coalizão tem como objetivo articular as empresas para o fim do assédio sexual e moral no ambiente de trabalho, o apoio às mulheres em situação de violência de gênero nas corporações e suas cadeias de valor e a construção de uma sociedade livre de violência contra mulheres e meninas.

A Vivo fez sua estreia no The Town 2023 com o movimento Presença Preta. Quais as principais ações e resultados deste movimento no evento?

O nosso projeto “Presença Preta” foi lançado no Lollapalooza 2022 e aumentou a representatividade entre o público do festival em 2022, quando destinamos todos os nossos ingressos a pessoas negras. Na edição de 2023 do Lollapalooza, partimos de um provérbio africano que diz “se quiser ir mais longe, vá acompanhado” e ampliamos a abordagem para o senso de comunidade e empreendedorismo negro. O projeto teve como mote “O futuro é um corre coletivo” (expressão que significa ir atrás de trabalho com a ajuda de outros). A Vivo fez sua estreia no The Town 2023 com o movimento Presença Preta, que se tornou a plataforma de conteúdo e ativações da marca em festivais de música, trazendo mais essa expressão cultural da cidade para uma batalha a favor do corre coletivo e da representatividade negra.

Para amplificar seu posicionamento no festival, a marca convidou diversos grupos que participam de batalhas de rima em São Paulo, como Batalha da Aldeia, Leste, Norte, Matrix e Ana Rosa para que pudessem realizar seus duelos dentro do festival. A ideia é que não fossem batalhas “um contra o outro”, mas sim, “um com o outro”. O resultado dessa união será a produção do “Beat Presença Preta”, música exclusiva para a campanha e que será uma grande representação do corre coletivo da arte na cidade. A Vivo também levou um squad de influenciadores negros, que seguiram mostrando o valor e a grandiosidade do ecossistema de empreendedorismo negro ativado com o evento.

A questão do letramento racial é trabalhada na companhia tanto com o público interno (colaboradores) quanto com clientes/consumidores finais? De que forma este tipo de orientação é passada para naturalizar falas e ter atitudes mais inclusivas?

Temos várias iniciativas do ponto de vista de cultura organizacional para incorporar valores de diversidade e inclusão no dia a dia. Entre elas, destaco a Jornada Vivo Diversidade. A cada mês discutimos temas relevantes com toda a empresa. Cada assunto é acompanhado do lançamento de uma nova ação, política ou benefício. Com isso, conseguimos manter a diversidade sempre presente no dia a dia e acelerar o processo de transformação da cultura. Temos diálogos constantes com o nosso público interno.

Em julho, mês em que se comemorou o Dia Internacional da Mulher Negra, Latino-Americana e Caribenha, realizamos um bate-papo interno online com Andréa Cruz, fundadora da consultoria SERH1, sobre Mulheres Negras e Carreiras, para falar de temas como mercado corporativo e desenvolvimento de carreira com recorte interseccional de raça e gênero.  Além disso, fizemos uma live para nossos colaboradores com a temática de Mulher Negra e suas Vivências, refletindo sobre os espaços ocupados por elas na sociedade, resgatando uma visão sócio-histórica e provocando uma discussão coletiva de como construir um novo futuro. Em agosto, por exemplo, que é o mês oficial da visibilidade lésbica, debatemos com nossos colaboradores sobre micro agressões, preconceitos, conhecemos mais sobre a história do movimento e a luta dessas mulheres por respeito e representatividade. E, para nos aprofundarmos ainda mais no tema, tivemos uma live interna com a presença da pesquisadora e criadora do canal “Sapatão Amiga” Ana Claudino, para falarmos sobre a importância da visibilidade lésbica.

Vocês atuam também internamente com grupos de afinidade?

Sim, são quatro grupos: Raça, Gênero, LGBTI+ e Pessoas com Deficiência e conta com a participação ativa do nosso público interno. Os colaboradores que se identificam com algum pilar podem debater e sugerir novas ações ao subcomitê do pilar como qual se identificam. Cada pilar é liderado por um diretor responsável por estruturar as iniciativas escolhidas. Em 2021, lançamos o Guia de Diversidade, com dicas de conteúdo e direcionamentos de como tornar nossas falas e atitudes mais inclusivas, reafirmando nosso compromisso com a diversidade e a inclusão. Com ele, a companhia busca estimular novos olhares, a pluralidade e a representatividade presentes dentro e fora da Vivo.  

Para acelerar a representatividade de profissionais negros em cargos de liderança, foi criada em 2022 a ação Raça em Foco. A partir desta ação, o que mudou, efetivamente?

A ação Raça em Foco levou duas grandes referências de Diversidade Racial (Andreia Cruz e Cida Bento) para falar de forma objetiva e prática para mais de 70 diretores da companhia, gerando referência, esclarecendo dúvidas e empoderando esses diretores para serem promotores ativos da diversidade em suas áreas. Este ano estamos ampliando o programa para todos nossos gerentes sêniores e gerentes. Além disso, lançamos, em parceria com o Instituto Modo Parités, um programa de desenvolvimento de carreira para colaboradores negros, trabalhando com a descoberta das potencialidades de cada indivíduo, abordando aspectos pessoais e profissionais. Uma outra iniciativa que fizemos foi uma capacitação adicional para nossos estagiários e gestores, focada no autoconhecimento e construção de habilidades corporativas dentro do pilar racial. Essa ação foi feita em parceria com a Diversity Talentos Afroétnicos, uma plataforma de capacitação, desenvolvimento de pessoas, consultoria e recrutamento da Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial.